Inteligencia Emocional, Liderazgo y entornos saludables

Jun 28, 2016

Si la inteligencia emocional (I.E.) afecta a la calidad de la relación entre las personas, es de esperar que también condicione las relaciones profesionales de los empleados que comparten su actividad bajo el mismo techo. Y además se convertirá en un elemento crítico cuando tenemos que dirigir a un grupo de colaboradores y al mismo tiempo generar un entorno saludable donde las personas se desarrollen,  crezcan y puedan dar lo mejor de sí mismas.

Para empezar la I.E. influye y condiciona el tiempo que pasará el empleado dentro de la organización, además de la calidad y cantidad de trabajo que desempeñe. Zipkin en el año 2000, concluyó después de un multitudinario estudio que solo el 11% de lo empleados que calificaban a sus jefes de excelentes, probablemente buscarían otro empleo durante el año siguiente. El 40% de los que calificaron a sus jefes a la baja afirmaron que probablemente abandonarían la empresa.

Obviamente este estudio, carece de una aplicabilidad inmediata en la actualidad, con la que está cayendo, pero el hecho de que los empleados no puedan abandonar la empresa porque no tengan otras opciones, no significa que no deseen hacerlo y que verdaderamente, preferirían estar en otra organización, con lo que esto puede suponer para su productividad e implicación en el proyecto. Sería una especie de “absentismo emocional” por el que los empleados permanecen en la empresa, pero su cabeza y su alma, las tienen en otro sitio.

Las organizaciones siempre han estado obsesionadas por la atracción y retención de talento, pero ahora conocemos que un adecuado uso de la I.E. facilita el hecho de que los mejores empleados permanezcan en nuestra organización por mucho tiempo. Y es que quizás, y solo quizás, pensamos que somos nosotros los que podemos escoger el talento y es al revés, el talento escoge en que compañía desarrollarse y cuando abandonarla. Y posiblemente, esto va íntimamente ligado con la cultura de la organización, lo que esta le aporta al empleado y que gama de emociones colectivas se viven a diario allí.

Para ser más eficaces generando en las organizaciones unos entornos adecuados y saludables, los líderes deben en primer lugar, ser conscientes y manejar sus propias sensaciones de ansiedad e incerteza (Bunker, 1997). Posteriormente, deben desarrollar la habilidad de identificar como se sienten sus empleados en su entorno laboral y de intervenir con eficacia cuando dichos empleados empiezan a sentirse desanimados o insatisfechos. Si no se poseen unas adecuadas habilidades emocionales difícilmente podrán influir en los estados de ánimo de sus equipos. Una persona que es incapaz de detectar como se siente, posiblemente tampoco podrá identificar emociones en las personas que le rodean y si no es consciente de estas variables, no podrá influir sobre ellas.

Hace unos cuantos años, Boyatzis estudió el perfil de más de 2000 supervisores, jefes intermedios y ejecutivos de 12 organizaciones y obtuvo un listado de las competencias que les hacían ser catalogados como “trabajadores estrella”, pues catorce de las dieciséis aptitudes identificadas eran competencias emocionales. Si las personas desarrollan dichas habilidades, se moverán con mayor facilidad por la organización y manejarán más eficientemente las diferentes situaciones (a veces muy complejas) que surgen a diario en las compañías. Y todo esto, solo puede producirse cuando el entorno no es considerado por la persona como nocivo o tóxico.

Para que luego digan, que las emociones no son importantes…………………………